בכל תהליך של שינוי ארגוני נדרש שינוי במערך הכולל של העמדות, התפיסות והשיטות המגדירים את החשיבה (פרדיגמות), ועל בסיס ניתוח ביקורתי של העבר ויצירת מרחבי למידה פנימיים חדשים ניתן להוביל לפיתוח מכלול תפיסות עולם חדשות. מדובר בשינוי באופן תפיסת העולם, בהבנה של החוקים הנראים והלט נראים, בדרך ההתבוננות בקשיים, במידת הנוקשות והתנגדות לשינוי לעומת הנכונות להתגמש, במידת הצורך במאמץ, ביחס לתחרות ולמתחרים, וכד'.

זה מחייב אותנו לייצר את ההקשר המתמשך ואת ההבנה המשותפת ביחס לאתגרים העומדים בפני הארגון ולדרכים להתמודד עמם.

הפרדיגמה הארגונית משתנה יחד עם דפוסי הפעולה. כל שינוי ארגוני מכוון לשינוי דפוסים אלו. הקושי בשינוי הדפוסים הוא שהעובדים והמערכות מעוגנים לתוך דפוסים אלו, ויודעים לפעול רק לפיהם. מוטת השליטה הניהולית מתקשה מאוד לשנות את הדפוסים, ועל כן שינוי הדפוסים מחייב עבודה של התמרה ותרגום על ידי העובדים עצמם. אחד הכלים המסייעים להובלת שינוי בדפוסי הפעולה בעידן הנוכחי הוא שינוי מקביל במערכות המידע של הארגון. זה כולל שינוי בתהליכים, בטכנולוגיות, בתשתיות, באמצעי התקשורת הממוחשבת, במנגנוני התגמול והתמרוץ וכד'.

שינוי בדפוסי הפעולה מצריך שינוי בתרבות הארגונית על ערכיה, הסיפורים המכוננים שבה, הטקסים שלה, והצורה שבה היא מארגנת את האינטראקציות היומיות בארגון. למרות שלא ניתן להשפיע באופן ישיר על התרבות, ניתן לקיים פעולות רבות, מכיוונים שונים, שיעצבו מחדש את התרבות הארגונית על בסיס שינויי התפיסה ודפוסי הפעולה שמאוקלמים. זה כולל היבטים כמו שינוי באופן ההקשבה, בדיבור, בשיח, באופן ניהול ישיבות ומפגשים, בטכסים של הארגון, בשיתוף הפעולה בין הפרטים, ביחס לזמן, במוטיבציה הפנימית לעשיה, בהזדהות עם הארגון, וכד'.

מדובר כאן בשילוב של שינויים הדרגתיים באסטרטגיית הניהול והשפעתם על המבנה הארגוני. קיים קשר ישיר בין השינוי המבני והשינוי בחלוקת המשאבים, ושניהם נמצאים באופן יחסי בשליטת הנהלת הארגון. בשל כך, ניתן לנהל באופן פשוט למדי שינוי מבני, אך והוא חייב לבוא בהלימה לרבדים אחרים של השינוי. חד עם זאת, שינוי שיתמקד ברובד המבני בלבד, עשוי לא להבין את מרכיבי הבעיה ולטפל רק בסימפטומים שלה ותווצר ההזדמנות לשנות בהדרגה גם את את שיטת הניהול בארגון, שינוי שיכול להיעשות בעדינות ובשלבים תוך כדי שבוחנים את מה שנעשה ומסיקים ממנו מסקנות להמשך הדרך.

המקום בו כל השינויים מגיעים לאדם ולמקום בו נמצא האדם בקידומם או בבלימתם של השינויים כתוצאה מהפחד שלו מהם ומהשפעתם.

לא פעם שינוי ארגוני מלווה בשינויים פרסונאליים, אם כתוצאה משינויים מבניים ואם כתוצאה מהסטת משאבים ועובדים למשימות שונות. השינוי הפרסונלי עלול לערער את תחושת היציבות של חלק מן העובדים, ויש לתן את הדעת כיצד צולחים אותו באופן חכם ורגיש. מנגד, לעתים ללא שינויים פרסונליים בתפקידים הקריטיים לשינוי, יהיה קשה מאוד להוביל את המהפכה התפסיתית הנדרשת.

המשאבים נותנים כוח ובכוח משיג משאבים והשינוי משנה את האיזון של אלו.

למרות העובדה שלהנהלה שליטה רבה על תחום זה, ההשפעה של חלוקת המשאבים על ההיבטים האחרים יכולה מעצמה לשנות את הארגון ולכן מצריכה התייחסות שקולה וקשובה לצרכים. במצבים רבים, חלוקה מחודשת של המשאבים צריכה להיעשות בשלבים מתקדמים של השינוי, לאחר שכבר קיימת הבנה משותפת של הצורך בשינוי וההסתגלות שצורך זה מכתיב.