ייעוד ארגוני
ייעודו של ארגון, ובמיוחד ייעודו הגבוה של הארגון, הוא סיבת קיומו. בראיה העמוקה ביותר, ארגון שאינו מכוון לסיבת קיומו הגבוהה, מחליש ומגמד את עצמו לעומת מה שהוא יוכל להיות, עוד טרם שהתחיל לממש את תוכניותיו.
יש הנוטים לבלבל בין המושג 'ייעוד' (Purpose), בו עוסק פרק זה, אשר נבנה על ערכי ליבה ארגוניים (Core Values), לבין המושג 'יעד' או 'הגדרת המשימה' של הארגון (Mission Statement), אשר מורכב מ- 'מטרות' (Objectives). למילים ייעוד ויעד יש בשפה העברית צליל דומה, אך משמעותן שונה. ניתו לראות את הייעוד כיעד הגבוה ובעל המשמעות של הארגון.
הייעוד מוביל להגדרת "החזון" של הארגון. הייעוד והחזון הארגוניים, לצד הערכים הארגוניים (יש הקוראים להם 'ערכי הליבה'), הנם קבועים ויכולים להיות מדוייקים ובהירים יותר ויותר בחלוף הזמן, אך אין הם משתנים.
הגדרת המשימה (Mission Statement), האיסטרטגיה והמטרות הארגוניות (הטקטיקה) משתנים יחד עם הארגון ועם סביבתו, וככל שמתקדם הארגון בדרך לייעוד ולחזון שלו.
בדרך לגלות את הייעוד הגבוה של הארגון עלינו לענות על 4 שאלות:
- מי?
מי אנחנו? מה מיוחד בנו במהות שלנו?
זו שאלת השאלות, ואף כי היא נראית טריוויאלית, רבים מתקשים לענות עליה בצורה מדוייקת, בהירה וחדה, ונדרשים להשלים תהליך החוזר על עצמו ובכל פעם משתבח ומשפר את הדיוק בהבנה. - מה?
הרחבת ההבנה הקודמת ל- 'מה אנו עושים?', 'מה אנחנו יודעים לעשות?', 'מה מיוחד בעשיה שלנו?', ומהמקום הזה לשאול את השאלה 'מה אנו יודעים לעשות טוב מכל ארגון אחר?' (כאן עדין לא נכנסים לנושא ה- 'איך').
ישנו קשר חזק ביותר בין ה- 'מי', ל- 'מה', וההבנה שלהם נעשיית פעמים רבות בצורה איטרטיבית מתפתחת, כלומר שלומדים על ה- 'מי' מתוך ה- 'מה', ועל ה- 'מה' מתוך ה- 'מי'.
ככל שהאחד מדוייק יותר כך גם הוא מסייע לדייק את השני (נושא זה יורחב בהמשך).
- איך?
מיוחדות הארגון. איך אנו עושים את הדברים המיוחדים האלה?
מה המיוחד באופן העשיה שלנו ושל הארגון בו אנו פועלים?
הרחבת ההבנה של מי אנחנו אל 'מהן התכונות והכישורים המיוחדים שיש לנו כדי לעשות את זה?' - למה?
הבהרת הסיבה.
מהו הערך שאנו יוצרים ללקוחותינו ואף לנו בעשיה שלנו? ומהי ההשפעה החיובית הגדולה ביותר שיכולה להיות לארגון שלנו על העולם בכללותו, אם נבצע בצורה המייטבית את כל מה שנועדנו לעשות בדרך המיוחדת שלנו?
אנשים לא קונים את מה שאנו עושים, הם קונים את הסיבה שאנו עושים זאת.
סימון סינק
השאלה הרביעית, היא זו שמגלה לנו את "הכוונה" העמוקה שבעצם קיומה של החברה, והיא זו שמבעירה את הבערה הפנימית לממש את אשר לו יועדנו.
השאלה הזו היא גם זו שנותנת לנו את ההשראה להגדרת החזון של החברה והיא זו שמאפשרת למנהיגים הגדולים להתגלות ולנסוק אל גדולתם. כי, כן, בכולנו קיימים 'מנהיגים', כאשר אנו נפגשים עם ייעוד קיומנו. וכאשר אין הייעוד שלנו מתגלה, תהיה כל מנהיגותנו מנמנמת עד כדי 'כבויה'.
בעמוד 'תהליכים', בפרק 'מציאת הייעוד והגדרת החזון ארגוני' יכלל בהמשך תהליך עוצמתי, מדוייק וחובק ארגון, אותו אנו מציעים לקוחותינו. תהליך זה מביא ליצירתם המשוכללת של הייעוד והחזון של הארגון, לצד הגדרת ערכי הליבה הארגוניים, אשר יחד עם הטמעה רגישה שלהם מעצימה את מנהיגותה של הנהלת הארגון יותר מאי פעם.
קיימות שתי תפיסות עקרוניות להתבוננות על הייעוד:
- המשימה שלנו היא לייצור את הייעוד הנכון כי הוא איננו קיים עדיין, ואם נגדיר אותו וניצור אותו נכון יהיה לו ערך חיובי עבור העולם וכתוצאה מכך יהיה לנו ערך חיובי עבור העולם.
- הייעוד שלנו כבר קיים, הערך שלנו עבור העולם כבר הוגדר, ואנו "רק" צריכים לזהות אותו במדויק ולממש אותו נכון מעצם כך שאנו מועצמים על שום היותנו נמצאים במיטבנו.
אנחנו מאמינים בתפיסה השנייה.
מסתבר שלכל מי שמייצג את התפיסה השנייה יש גם כוח גדול יותר 'להמציא' את הייעוד, על פי ראייתה של הקבוצה הראשונה, כך שבאופן מעשי המרחק בין הקבוצות איננו גדול.
פן נוסף וחשוב להבהרה בנקודה זו הוא הקשר בין זיהוי הייעוד, וההבנה העמוקה של 'מה' אנחנו עושים, אל מכלול היכולות שלנו, כלומר ל- 'מי אנחנו'.
מסתבר שקשר זה הוא דו כיווני. אנו במיטבנו כשאנו פועלים בצורה מדויקת האזור של ייעודנו. אנו הכי נהנים, הכי מועצמים, הכי מועילים ולכן גם הכי מאושרים בעת שאנו פועלים בנקודות אלה.
כשאנו נמצאים במיטבנו, אז התוצאות שלנו הן הטובות והמדויקות ביותר, אנו נדרשים למאמץ מינימלי כדי להשיג אותן, והסיפוק שלנו (הנובע כתוצאה מכל אלה) מייצר לנו שמחה קבועה.
בקשר בין ה- ,מי', וה- 'מה', עוסק בעיקר הייעוד, אף שגם בהגדרת החזון אנו עדיין מטפלים בו מחדדים אותו בצורה מסויימת.
בקשר בין ה- 'איך' ל- 'למה', בו מטפלים רק בצורה ראשונית בעת שדנים ומגדירים את הייעוד, מרחיבים את הדיון וההבנה כאשר דנים על החזון.
ראו שרטוט אשר מנסה להמחיש את יחסי ההשקעה בין השלבים השונים לארך התהליך.
אנו גם מבינים כי קיים קשר חזק בין הייעוד של הארגון, או של קבוצת האנשים שמשתייכת אליו כישות אחת קולקטיבית, אל הייעוד של כל אחד מהפרטים המרכיבים את הקבוצה הזו. כלומר, הייעוד של הקבוצה יהיה במיטבו כאשר הייעוד של כל אחד מהפרטים המרכיבים את הקבוצה יהיה במיטבו.
הפרטים המרכיבים את הקבוצה (בסדר השפעה יורד) הם:
- המייסדים/ות ובעלי/ות החברה.
- המנכ"ל/ית והנהלת החברה.
- כל העובדים/ות בחברה, בכל הרמות הארגוניות.
- ה- Eco-System של החברה, כולל לקוחות, ספקים, יצרני מוצרים, יועצים וכד'.
הערות נוספות על הייעוד:
- כפי שלארגון ולחברה ישנו ייעוד המשותף לכל האנשים המרכיבים אותם, כך גם קיים ייעוד משותף למדינה, וגם לעם, ואף ייעוד משותף לכלל האנושות על כדור הארץ בו כולנו חיים.
- הייעוד אינו מצטמצם לתיאור של הפעילויות בארגון, אלא חורג מעבר להן. הוא הרבה יותר שאפתני מסך הפעילויות של הארגון בהווה.
- הייעוד מייצר כיוון ארוך טווח, אשר מרגע שאותר והוגדר נכון ,אין הוא משתנה לאור האירועים שעולים על פני השטח.
- אחד התפקידים המרכזיים של הייעוד הוא לספק הכוונה והשראה. הוא מהווה מגדלור אותו רואים ולפיו מתקדמים, הוא המצפן הפנימי שלנו, הוא הכוכב המאיר האופן קבוע באופק שלפיו מנווטים את הספינות בים.
