התואר CCO הארגוני הוא בדרך כלל קיצור של Chief Collaboration Officer , כלומר הממונה על שיתופי הפעולה.
יש המשתמשים בביטוי Chief Compliance Officer בהתייחסם ל- CCO, כאשר משמעות המילה Compliance היא התאמה, תכלול, או סינכרון, ויש שמעדיפים דווקא את הביטוי Chief Conscious Officer, כאשר משמעות המילה Conscious הוא 'להיות מוּדָע' לתהליכים המביאים לצורך בשיתוף, כלומר שכל שלושת הביטויים האלה הם בעצם זהים בכוונתם הפנימית.
תפקיד ארגוני נוסף בשם CCO הוא היום ה- Chief Customer Officer (או Chief Client Officer בארגוני שירות), אשר הוא מנהל בכיר האחראי על מגוון פעולות בארגון שמכוונות כלפי הלקוחות, במטרה לטפח באופן אינטגרטיבי ומכל היבט אפשרי, את אחד הנכסים החשובים ביותר של הארגון – הלקוחות.
כפי שתראו בהמשך, אותו מנהל הוא מועמד מצויין כדי להרחיב את תפקידו לכיוונים נוספים מבוססי שיתוף פעולה, מעבר ללקוחות הארגון.
ה- CCO הוא אותו אדם שמרכז את ההתבוננות על כל פעילויות הארגון ובוחן אותן ומקדם אותן מההיבט של הערך, היכולת והאופן לממש בהן שיתוף פעולה, חיצוני ופנימי. הוא נחשב ל- Facilitator לכל הנושאים האלה.
בחלק החיצוני, הוא מי שבונה ומקדם את האפשרות לשיתופי פעולה עם הלקוחות של החברה, עם שותפיה הקיימים והפוטנציאליים, עם הספקים שלה, עם הקבלנים הנותנים לה שירותים, עם יצרני המוצרים המשווקים על ידה, ואף עם החברות האחרות הפועלות באותו השוק (כולל המתחרים), ואף עם השכנים שלה.
בחלק הפנימי, הוא מי שפועל לאחדות והעצמה תפקודית של כל חטיבות החברה, מחלקותיה וצוותיה.
הוא אשר דואג לכך שכל חטיבות הארגון תעבודנה בהלימה לחזון המשותף, ומכאן לעבוד יחד, לאותו הכיוון, כאשר חטיבה אחת מעצימה את השנייה ולא מקשה עליה בפעילותה, מצב שניתן למצוא בארגונים רבים, ועושה זאת כשהוא מפרק בסבלנות רבה את המוקשים שמקשים על פעולות אלה, ובמקביל זורע את הזרעים שיתמכו ויסייעו לפעולות אלה, כאשר ינבטו בהמשך.
הוא זה שצריך לעורר את הגדרת החזון הארגוני המלכד, אם חסר, לשחרר את כל המחסומים העולים ומתגלים בארגון וגורמים למחנאות, מופרדות ומונעים את הארגון לפעול במלוא העצמה שלו.
מדובר כאן במצב בו מנכ"ל הארגון רואה לנגד עיניו את התפקיד לדאוג לממש את אחד הדברים החשובים ביותר שהוא צריך כמנכ"ל לעשות.
על מי ה- CCO משפיע
כאשר המנכ"ל מתקשה למצוא את הפנאי לזה, או שאין בו היכולת המספקת או את התכונות הדרושות לעשות זאת, הוא מאציל על האדם המתאים ביותר את המשימה, את הזכות החשובה, לעשות זאת.
למעשה, מדובר כאן אף ביותר מאשר "רק" ביצירת שיתוף פעולה, אלא גם בהנבטת כל הדברים העמוקים שיוצרים את האפשרות לשיתוף הפעולה להיווצר. כלומר, תפקידו גם כולל את המעבר על הנהלים ואת הבחינה של הדרך בה פועלות מערכות התשתית של הארגון. הוא דורש התבוננות עמוקה על הטכנולוגיות בהן משתמשים, על הפיתוח העסקי והשותפויות העסקיות של הארגון על כל הגופים שמחוץ לו, על התמחור של המוצרים והשפעתה מרחיקת הלכת על היחסים עם הלקוחות, על ממשקי המשתמש של המערכות, על ההתייחסות לזמנים, הן אצל העובד והן ביחס לעובדים אחרים, על היכולת לומר את אשר מרגישים תוך כיבוד האחר, אך גם בלי לשמור בבטן ובלי לצבור כעסים, על היכולת החשובה להקשיב לאחר ולכבד ולהפנים את דעתו, ועוד כיוצא באלה. הוא מחייב אותו לרענן ברגישות את כל הדברים האלה ולהתאים אותם לרצון הפנימי לפעול יחד מתוך התכוונות לפעול יחד תוך שיתוף פעולה מלא.
ה- CCO הארגוני, הוא תפקיד חדש וחשוב ביותר בכל מבנה ארגוני של המאה ה- 21.
התפקיד הוגדר ונוסח לראשונה עוד ביום 8 ביולי, 2008, במפגש היסוד של מעגל תנופה, FlyCircle, ארגון שלא למטרות רווח, אשר עסק במחקר ולימוד והפצה של נושא שיתוף הפעולה על כל היבטיו.
החל ממרץ שנת 2009, הוגדר התפקיד הרשמי של עמוס מגור בחברת SRL Group (נרשם בכרטיס הביקור) כסמנכ"ל מוצרים ו- CCO (לאחר מכן במלם-תים אשר רכשה את SRL בשנת 2011, גם הוגדר תפקידו כ- (CCO.
החל ממרץ שנת 2009, הוגדר התפקיד הרשמי של עמוס מגור בחברת SRL Group כסמנכ"ל מוצרים ו- CCO (לאחר מכן במלם-תים אשר רכשה את SRL בשנת 2011, גם הוגדר תפקידו כ- (CCO.
כשנה וחצי מאוחר יותר, ב- 11 באוקטובר 2010, פורסם לראשונה מאמר חשוב ב- Harvard Business Review שעסק בחשיבות של הוספת תפקיד ה- CCO לארגונים. מאמר זה עשה הדים רבים, עורר סידרת מאמרי תגובה תומכים, וייתה לו השפעה חשובה להפצת החשיבה, הבנת הצורך והפוטנציאל.
שם המאמר:
Who should be your Chief Collaboration Officer ? ', by Morten T. Hansen and Scott Tapp
תשובות לשאלות נפוצות
מדובר בתפקיד מתפתח בארגון, אשר לא הכרחי כי יאויש על ידי מנהל במשרה מלאה.
במרבית הארגונים, האדם הנושא באחריות זו נשאר גם בתפקידו הקודם ומממש את שני התפקידים יחד בשלב הראשון של פעילותו.
אין אחדות דעים לגבי השאלה "מהו הרקע הנדרש לתפקיד ה- "? CCO, כלומר מאיזה תפקיד יגיע המנהל הזה. ברוב המקרים הוא מגיע מתוך השטח, מתחום העסקי (שיווק, מכירות, פיתוח עסקי וכד'), או מתוך התחום הטכנולוגי (CTO, ניהול הפיתוח, ניהול המוצר וכד'), ישנם גם מקרים מעטים בהם הוא מגיע מתוך משאבי האנוש, וישנם מקרים בהם המנכ"ל עצמו לוקח על עצמו את התפקיד, אף שהוא מגדיור אותו כתפקיד נפרד (זה קורה פעמים רבות מתוך הכרה בחשיבות התפקיד ורגישותו, ונועד כדי לאפשר לו לבנות את התפקיד ולאתר ולהכשיר בהדרגה את האדם הנכון כדי להיכנס לנעליו).
הכרחי כי אותו אדם יהיה במעמד סמנכ"ל, וגם ברור שאם הוא לא הגיע מתוך אגף משאבי האנוש, הוא בוודאי חייב לקיים מערכת קשר הדוקה מאד עם כל אנשי האגף הזה.
רבים מבינים כי אישיותו של אותו מנהל חשובה ביותר להצלחתו בתפקיד. הוא צריך לדעת להקשיב, להיות אמפתי לכולם, לדעת לפשר ולהתגמש ובאותו הזמן לזהות ולשמור על הערכים העליונים ולא לסטות מהם.
בנוסף חשוב כי אותו מנהל יהיה מבין הייטב בנושאי הליבה של החברה, ושיהיה מקובל ומוערך ככזה בקרב עובדי החברה ומנהליה. הוא לקח על עצמו את תפקיד של יצירת סינרגיה, הרמוניה וליכוד בחברה, והעלאת העצמה שלה בכל מעשיה, בפנים ובחוץ, וזה הנושא הקשה, המאתגר והחשוב בכל ארגון.
מדובר כאן על מנהל יוצא דופן בארגון, אשר יש בתוכו שילוב של שלוש איכויות.
- הוא גם כריזמטי ובעל השפעה ותפיסת עולם גבוהה ואופטימית של אחדות ושיתוף ללא פשרות.
- הוא גם מקובל בארגון ומסוגל למשוך את הארגון לכיוונים שמעצימים אותו.
- ובנוסף לשתי האיכויות הקודמות, הוא גם חייב לרצות את התפקיד הזה, לראות בכך ייעוד ולבקש לקחת על עצמו את המשימה הזו, אף אם היא באה בנוסף לכל עיסוקיו הנוכחיים.
את תהליך איתורו של ה- CCO הנכון עבור הארגון, אנו מתחילים מיד ברגע כניסתנו לביצוע כל תהליך ארגוני ממוקד ארגון.
מפרסמים את הצורך באיוש תפקיד מסוג זה ופונים אישית לכל אחד מהמנהלים הבכירים הארגוניים. האדם המתאים הוא מי שיתלהב ויתרגש מהאפשרות, וזו תהיה נקודת המוצא. כל עוד לא מוצאים אדם מתאים, חשוב לרתום את המנכ"ל לקחת על עמו את התפקיד. זה יקרין את העוצמה והחשיבות שנותן הארגון לטיפוח כל הנושא הזה.
המטרה היא לערב אותו בתהליכים שיתרחשו, ובמקביל לפתח ולהעצים את יכולתו ואת מנהיגותו והאהדה הארגונית אליו, כך שהוא יוכשר בהדרגה להיות מי שימשיך להוביל ולקדם את תהליכי הארגון בכיוון של אחדות והעצמה, גם לאחר 'סיום הפרויקט' הראשוני.
משך קיום התפקיד הוא אינו מוגבל בזמן. תפקיד זה אמור להצדיק את עצמו תוך שנים בודדות וקיימת חשיבות רבה להמשכיות לאורך זמן, הן משום שהתוצאות גדלות ככל שעובר הזמן, והן משום שללא המשך עבודה בכיוון עלולה להיות נסיגה וכרסום בתוצאות שהושגו קודם.
הלקוח העיקרי של ה- CCO, וגם המנהל שלו, הם הבעלים של החברה ומנכ"לה. המנכ"ל חייב להיות הספונסר של התהליך, ובעלי המניות, ומועצת המנהלים חייבים לתמוך בזה, ובמקרים לא מעטים הם מהווים את התומכים הראוניים בזה יותר ומעודדים בכך את המנכ"ל לעסוק בזה.
ה- CCO הוא בסופו של דבר הזרוע הארוכה של המנכ"ל והאופן הטוב ביותר בו הם עובדים יחד היא השותפות המלאה.
השותף הגדול והחשוב הבא של ה- CCO, הוא באופן טבעי סמנכ"ל משאבי אנוש .
השותף השלישי בחשיבותו עבור ה- CCO (לאחר המנכ"ל וסמנכ"ל משאבי אנוש), וצפוי ליצור עמו קשר הדוק במיוחד, הוא ה- CTO. פעמים רבות מגיע ה- CCO לתפקידו ממש מתוך תפקיד ה- CTO, וכשזה קורה סיכויי ההצלחה גדלים.
תפקיד ה- CCO הוא תפקיד מורכב. נכנסים לבצע אותו אנשים אשר הנושא הזה בוער בעצמותיהם, וגם לאחר שאותר האדם הנכון לתפקיד, עדיין נדרשים ממנו מספר דברים בסיסיים שהכרחיים להצלחתו ולהצלחת הארגון כולו עמו.
דברים אלו כוללים:
- האופן בו הוא פועל. הוא חייב לפעול כשהוא במיטבו ולא לפעול מתוך לחץ ולא לעשות שגיאות הם בדרך כלל נובעות מתוך האגו שעלול לעוור אותו.
- האופן בו הוא עובד עם שלושת 'השותפים הראשוניים' שלו.
- הוא צריך להתמסר לתפקיד ולהקדיש אליו חלק נכבד מזמנו. לצורך זה הוא חייב להטפח אנשים אחרים אשר יבצעו עבור הארגון את מרבית המשימות של תפקיד ממנו הוא הגיע.
- הוא חייב לייצר לעצמו ספירלה של עמיתים מבחוץ אשר תומכים בו ומסייעים לו בגילוי , דיוק וטיפוח המהלכים שהוא מתכנן לבצע בחברה. חשוב שחלק גדול מקבוצה זו יהיו CCOs בעצמם. לצורך זה אנו יוזמים ומטפחים את 'פורום CCOs – ישראל' ואחר כך אף נקשר אותו לפורומים דומים בעולם.
הצלחתו של ה- CCO נמדדת בשלושה מישורים עקרוניים:
- תחושה – התגובות השטח – האם העובדים, הלקוחות, השותפים, הספקים, ההנהלה ובעלי המניות מרוצים
ואפילו מרגישים ואוהבים את הרוח שמוקרנת מהכיוון של ה- CCO ואת המעשים והשינוי שהוא מוליך. - מדידה מיידית וברורה של מדדים תפעוליים – האם הצליח להשיג יותר בפחות, כלומר להפוך את החברה לרווחית ויצרנית ויזמית יותר גדולה, ללא מתח וללא מאמץ עודף. כאן מדובר כמובן בהשוואה למצב
החברה ללא פעילות זו, ולא בהשוואה לחברות אחרות. זהו מדד אחיד לכל החברות. - תשאול ומדידה מאתגרת נוספת – השוואה של רשימה ממוקדת, עדינה ומדוייקת של גורמים, שנמדדים לאורך זמן, אותם קבעה הנהלת הארגון מתוך הרצון להוביל לכך שפעילות ה- CCO תשפר אותם בהדרגה.
תפקיד ה- CCO בראיה הסטורית
תפקיד ה- CCO, התחיל להיכנס כבר משנת 2010 לארגונים המאופיינים כ- Innovators .
משנת 2016 הוא החל להופיע בארגונים בעלי מאפייני Early Adopters .
ההערכה היא שבינואר 2018 קיים CCO בכ- 7% מהארגונים, ובינואר 2021 יהיה לכ- 16% מהארגונים מנהל בתפקיד CCO (הסבר: 16% = 2.5% + 13.5%).
משנת 2021 אנו צופים כי תפקיד זה יתחיל להיכנס לארגונים בעלי מאפייני Early Majority . . . .
פורום CCOs ישראל
הפורום יפעל להפצת ההבנה לנחיצותו וחשיבותו של מנהל בכיר שיבצע משימות CCO בתוך כל ארגון, חברה ואף עמותה בישראל.
מיסוד פורום CCOs ישראל יאפשר כבית ותמיכה לכל קשר שוטף בין ה- CCO-ים אשר כבר פועלים בארגונים, תחת השם CCO, או שמות אחרים, הן בארץ ובהדרגה גם בעולם.
לפורום זה יוזמן כל CCO חדש בישראל, וממנו הוא יוכל לקבל סיוע והכוונה ותמיכה בהתחלת פעולתו ובכל שלב בדרך.
גרף אימוץ שיטות ניהול הדורשות CCO ארגוני
מאיזה תפקיד מגיע המנכ"ל הבא של הארגון
להרחבה ומידע נוסף
מדידת CCMM
מודל שפותח במעגל תנופה ויודע למדוד בשלות ארגון לשיתופי פעולה
מקדמי שיתוף
ניתוח הדברים שמקדמים אותנו, לעומת מה שמרחיק אותנו מכל שיתוף פעולה.
בחירת שותפים
איך לאתר ולבחור שותפים מתאימים, ברמה הארגונית וגם ברמה האישית.
דוגמאות מהטבע
השראה מהטבע להתנהגות החי והצומה לקידום שיתוף פעולה.